こんにちは！

スタッフの桜庭です。

今日は育児休業の話題です。

９月27日、官報に「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律の一部の施行期日を定める政令」（政令第267号）が掲載されました。

これは、

●出生児育児休業の創設

●育児休業の分割取得に関する改正育児介護休業法の施行日

●上記の改正に伴い育児休業給付に関する所要の規定の整備等の措置を講ずるための改正雇用保険法の施行日

を、令和４年10月１日とすることを規定するというものです。

約一年後ということですね。

関連資料はこちら(官報)

また、

改正育児介護休業法により、令和５年４月１日より常時雇用する労働者の数が1,000人を超える事業主に対し、育児休業取得率等の公表が義務付けられます（取得率等のカウントは令和４年４月１日以降のものが対象）。

公表方法および公表しなければならない事項についてはパブリックコメントの募集も始まりました。

今後は、令和３年11月上旬に公布された後、令和５年４月１日に施行される見通しです。

以前ブログでも触れておりますが、若い世代でも子育てへの関心が高くなっている傾向があり、新卒予定者のうち男子学生を対象としたアンケート調査でも、「将来育児休暇を取って子育てに携わりたい」という声が増加していることがわかりました。

法令だけですぐに制度が全て整うわけではありませんが、広く周知され、意識改善にも繋がりますから心強いですね。

マタハラ・パタハラという言葉が早々に死語となるくらい、子育てサポートの充実した社会になっていくと嬉しいですね。

こんにちは！

スタッフの桜庭です。

今日は、教育訓練の話題です。

規模や内容は様々とはいえ、どの職場も行う教育訓練。

昨今の状況はどうなのか？気になる方も多いと思います。

企業の教育訓練への費用は

厚生労働省がまとめた令和２年度「能力開発基本調査」(令和２年12月1日時点の状況の状況についての調査)の結果から、企業の教育訓練への費用の支出状況をみると…

●OFF-JT(「Off-The-Job Training」の略称で、職務現場を一時的に離れて行う教育訓練のこと)、または自己啓発支援……49.7％

ということでした。

これは令和元年度調査の57.5％と比べると減少した結果となりました。

また、

●計画的なOJT(On-the-Job Training　現任訓練（げんにんくんれん）。職場で実務をさせることで行う従業員の職業教育)について

正社員に実施……56.5％(元年64.3％)

正社員以外に実施……22.3％(元年26.5％)

となっており、いずれも減少結果となっています。

その他の項目で

『能力開発や人材育成に関して問題がある』と回答した企業は74.9％でしたので、必要がないから減少したということではなく、コロナ禍の影響でやむなく…という事情が伺えます。

しかし！

民間機関による『企業におけるオンライン集合研修の実態に関する調査』によると、

●オンライン集合研修を増やした企業……75％

という結果で、困難な状況の中、オンライン形式にて教育訓練を行う工夫をした企業が多くあったことがわかりました。

日本の現在

日本では、GDPに占める企業の能力開発費の割合が、他の先進国と比べても低いといわれており、例えば米企業と比べると20分の1ほど(2018年「労働経済白書」)です。

このような実態を国も問題視しており、2021年6月に政府が提示した方針でも、「リカレント教育等人材育成の抜本強化」が掲げられています。

今後、国を挙げた取り組みが進んでいくと、社会全体の意識が高まり、労働者側のキャリア形成の意識もより高まっていくと予想されます。

このような動きは、企業の人材確保の観点からも無視できないところです。

今後の傾向は？

OFF JTにしてもOJTにしても、突然企画して成功するものではありません。

その時なりの結果はだせたとしても、経費を使って実施したものが、どのくらいの利益をもたらしたのか、長期的・多視点的にみてブラッシュアップしていく必要があります。

新入社員のみならず中堅社員等までも対象にした能力開発に係る新たな取り組みを模索していくのも重要なポイントといえるでしょう。

充実した教育訓練は、企業の魅力アップにつながります。

採用活動やイメージ戦略を踏まえ、早いうちに取り組んでいくとかけがえない成果につながるとみられています。

お気軽にご相談ください！

弊所では労務のご相談はもちろん、教育訓練のご相談も伺わせて頂きます。

弊所、そして関連会社ササエルでは、社労士にとどまらず、多数の専門資格を保有し、幅広い知見を有します。

教育訓練には、指導者不足、企画実施する人材も時間もない等をの悩みは尽きません。

悩む前にどうぞお気軽にご相談ください。

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「資格ソムリエ」によるオンライン資格活用講座もどうぞご活用ください★

こんにちは！代表の林です。

前から興味はあったのですが、独学はなかなか難しかった、「占い」をプロの方から教えていただきました。

ちゃんと、占うテーマに合わせて違う結果、示唆が得られ、なかなかすごいです。

早速お試し鑑定をさせていただいたり、練習を重ねております。

新サービスになる日も遠くないかも？！

乞うご期待です。

こんにちは！

スタッフの桜庭です。

シルバーウィークも終盤、皆様骨休めできたでしょうか。

ということで、今日は、休暇に関する話題です。

2019年４月から、年次有給休暇義務化が全事業者に対してスタートしました。

これによって、使用者(雇用主・従業員を雇い入れている事業主)は従業員に対して一定の年次有給休暇を取得させることが義務付けられました。

★有給休暇……給与支給の対象となる休暇のこと。

企業は一定の条件を満たす従業員に有給休暇を付与しなければならないことが労働基準法によって定められています。

従業員が一定の条件を満たしている場合、正社員はもちろん、パートやアルバイトなど雇用形態にかかわらず適用されます。

※対象となるのは、「年次有給休暇の付与日数が10日以上の従業員」に限られます。

付与日数の条件は詳細に決まっていますのでご確認ください。

■フルタイムの従業員（週５日勤務）：６カ月以上の雇用期間があり過去６カ月間の出勤日数が８割以上
■週４日勤務の従業員：３年６カ月以上の雇用期間があり過去１年間の出勤日数が８割以上
■週３日勤務の従業員：５年６カ月以上の雇用期間があり過去１年間の出勤日数が８割以上
■週２日以下勤務の従業員：対象外

日本の有給休暇事情は…

日本における2019年の年次有給休暇取得率は56.3%であったことが調査から分かりました。

(厚生労働省がまとめた「令和２年就労条件総合調査の概況」)

年次有給休暇の取得率は年々上がっているものの、日本は先進諸国の平均水準からみると取得率は低く、近年、残念ながら連続ワースト１といわれてきました。

そこで、就労条件の改善を目指し、働き方改革の一環として2019年４月から年次有給休暇義務化がスタートし、使用者側に罰則も設けられました。

使用者は、対象となる従業員に対して、年次有給休暇を付与した日（基準日）から１年以内に５日間の年次有給休暇を取得させなければなりません。

※入社日から１年以内ではなく「年次有給休暇を付与した日」が基準日。

例）４月１日に入社した新入社員の場合➔10月１日が基準日(10日間の年次有給休暇が付与される６ヶ月後が基準日のため)

取得するときは…

原則として、年次有給休暇の取得は、従業員から使用者（従業員を雇い入れている事業主）へ意向を申し出ます。ただし、従業員から申し出た年次有給休暇取得日が業務に支障が出ると判断した場合、使用者は取得時季を変更でき、これを時季変更権とよびます（労働基準法第39条に明記された権利）。

使用者は、申し出がないからとそのままにしてはいけませんし、従業員はいつでも好きな時に突如休暇が認められるかというとそうではありません。双方の和合と計画性が大切です。

果たして取得はすすんでいるか…？

アンケート調査によると(2020年1月27日～2月7日調べ)

◆企業調査

●計画的付与制度の導入企業……42.8％

●取得目標を設定している企業……6割以上

◆労働者調査

年休取得日数の3年前との増減比較

●変化しなかった……46.4％

●増加した(「5日以上」「3～4日」「1～2日」の合計)……41.5％

●減少……4.4％

◎「増加した」理由(重複回答可)

●会社の取り組みにより取りやすい就業環境になったから……37.6％

●個人的理由で有給が必要になったから……31.3％

●上司に有給休暇を取得するよう勧められたから……21.0％

●法律等の影響もあり、年休を取りやすい環境ができた……20.7％

時間単位年休の導入率と希望

◎時間単位年休取得制度の導入状況

企業……22％

導入を求める労働者……5割以上

●導入していない理由で最も多かったもの

⇩

勤怠管理が煩雑になる

●導入した理由

⇩

○便利なように

○個人的な事情に対応した休暇取得が可能になるため

○年休の取得促進

○育児・介護の支援

○仕事と治療の両立支援

という結果でした。

勤怠管理や給与計算はシンプルにしておきたいところですが、従業員からの導入を求める声が5割を超えているこの項目。

今後も取り組みが必要な分野といえるでしょう。

全般的に年休の取得は3年前よりは進んでいるという結果になりましたが、やはり使用者側が取得しやすい環境づくりを進めることが重要のようです。ルール化されていても、職場の雰囲気で取りにくかったら意味がありません。

どのように制度化したら、もしくは周知したら職場が活気づくか、従業員満足度が向上するのか、課題は職場ごとに違うものです。

忙しくてなかなか手が回らない…、どのように考えたら良いのかわからない…、そんなときもどうぞお気軽にご相談ください。

こんにちは!

スタッフの桜庭です。

今日は、資格取得の話題です。

この度、オンライン学習サービス「ShareWis」にて、弊所代表はやし のオンライン講座が開設されました！

どんな講座かと申しますと⇩⇩⇩

【オンライン講座】
『資格で人生変えたい人のための資格フル活用術』

待望の『資格活用術』についての講座です！

『キャリアアップしたいけど、どうしたら良いのだろう…？』

『まずは資格を取ろう！でも、何が良い？』

『自分に合っているのは？取得しても活用できるか心配…』

『スクールや通信、学習商材は様々。どれを選んだらいい？』

『時間があまり取れない…。この資格、初学でトライしても大丈夫…？』

『自分にとって最適なルートマップがわからない…』

等々、

尽きない資格のお悩み。

この資格のお悩みスパイラルからサクッと抜け出したい！そんな方におすすめです。

学生さんからビジネスパーソンまで、幅広い層が悩む【資格取得】までの道。

特に初学のときや、時代の変化で転職を考えたときに、とても悩んでしまうというお話を多く伺ってきました。

更に抱えるお気持ちとして多いのは、

不安でどうしたら良いかわからない…

どの情報を信じて良いのか…

一般的な難易度が自分にもあてはまるのか…

と続き、この時期のお悩みは特につきません。

また、取得後に振り返って、

『遠回りしちゃったな』

『この高額商材、いらなかった…』

そんな残念なお声も度々耳にします。

こういったお声にできれば全てお応えしたい！

お悩みを解決したい！

充実した【資格道】を歩んで頂きたい！

そんな想いがかたちになったのが、この『資格で人生変えたい人のための資格フル活用術』です。

『資格で人生変えたい人のための資格フル活用術』という講座は、

やみくもに合格に向けて勉強をし始めるのではなく、効率的に学習を進められ、その後の活用術まで習得できるという講座です。

資格をどう選びどう活かすのかといったノウハウを、社会保険労務士・行政書士・中小企業診断士をはじめ100以上の資格を持つ資格ソムリエ【はやし】から学べてしまうという、まさに“かゆいところがかかれ続けてしまう”講座。

資格取得をお考えの方は、どうぞ一度詳細ページをご覧頂ければと思います。

皆様の資格道の充実を願っております。

こんにちは！代表の林です。

2ヶ月ぶりに、ちょっと気分転換でワーケーションしております。

なんと、トレビの泉！

じゃなくて、草津の湯畑です^^;

タイミングもあるのかと思いますが、もうすっかり寒いのにビックリしました。

温泉でしっかり疲れも取って、また仕事に精を出します☆

こんにちは！

スタッフの桜庭です。

今日は、助成金・補助金の話題です。

厚生労働省は、３月末に終了していた「小学校休業等対応助成金・支援金」について、今年８月以降12月末までの休暇を対象に再開する予定と公表しました。

勤務先が申請を拒否した場合には個人で申請でき、フリーランスも対象となります。

受付の開始日や助成金の上限は、近く発表予定とのこと。

詳細が発表されましたら、こちらのブログでもご紹介したいと思います。

～「小学校休業等対応助成金・支援金」とは～

学校・保育園などが休校になった際に、仕事を休んだ保護者を支援するための助成制度です。

こんにちは！

スタッフの桜庭です。

今日の話題は求人の話題です。

求人サイトなどでの雇用仲介事業が急速に広まり、労働条件をめぐりトラブルが相次いでいます。

そのことを受け、厚生労働省の労政審の分科会は、ネットに掲載する情報の正確性や利用者の個人情報取扱いのルール化のため、職業安定法の改正に向けた議論を開始しました。

今後、仲介事業の内容ごとの法的な位置づけ等を明確化し、年内に概要をとりまとめて来年の通常国会への改正案提出を目指すということでした。

そもそも、なぜトラブルが相次いでしまったのでしょうか？

実は、意外と知られていませんが、

現行法上、求人サイトの開設には許可や届出が不要で、利用者の個人情報についても保護義務はなく、行政処分の対象にもなっていません。

冒頭のニュースは、このことに対して何らかの手立てを！というわけですね。

正式に法で取り締まられる方向になり良かった！と思える内容ですが、直近の採用ハイシーズンは大丈夫だろうか？とご心配なご担当者様もおられるかもしれません。

そこで思い出していただきたいのが採用定着士®の存在です。

弊所は、採用活動のスペシャリストである【採用定着士®】との提携で採用活動のご支援もさせて頂いております。

採用定着士®とは？

遠隔地への対応や、オンライン面接実施が求職者に支持されているという流れもあり、採用活動も新しいかたちに推移している今、通常業務に加えて採用活動を行うのは非常に負担が大きいものです。

『三年先まで見据えた採用活動』は、採用定着士®にとって当たり前のこと。

95%以上が国家資格保持者であり、制度に精通した採用のスペシャリストです。

悩む前にどうぞご相談くださいませ。

こんにちは！代表の林です。

最近は幅広くいろんな資格にチャレンジしていますが、その一環として「初級バーベキューインストラクター」になりました（笑）

バーベキューインストラクター＆社労士＆行政書士＆中小企業診断士！
この組み合わせは、世界初かもしれません。（そんな組み合わせが要らないだけ？！）

なかなか集まってワイワイやるのが難しい状況ですが、
みんなでバーベキューできる世の中に早くしたいものですね☆

皆さんでバーベキューするときには、ぜひお声掛けくださいm(_ _)m

こんにちは！

スタッフの桜庭です。

今日の労務の話題は、時間外労働についてです。

厚生労働省は8月20日、2020年度に全国の労働基準監督署が立入り調査をした２万4,042事業所のうち、37％にあたる8,904事業所で違法な時間外労働が確認され是正勧告をした、と発表しました。

このうち実際に１カ月当たり80時間を超える時間外・休日労働が認められた事業場は2,982事業場（違法な時間外労働があったもののうち33.5％）。

この監督指導は、各種情報から時間外・休日労働時間数が１カ月当たり80時間を超えていると考えられる事業場や、長時間にわたる過重な労働による過労死等に係る労災請求が行われた事業場を対象に実施されました。

※原則として、法定労働時間は１日８時間、週40時間です。
ただし、使用する労働者が常時10人未満の①商業、②映画・演劇業その他興行の事業 （映画の制作の
事業を除く）、③保健衛生業、④接客娯楽業においては、1日8時間、週44時間です。

■時間外労働には【３６協定(さぶろくきょうてい)】

労働基準法が改正され、2019年4月（中小企業は2020年4月）から時間外労働のルールが大きく変わりました。

労働基準法では、1 日及び1 週間の労働時間並びに休日日数を定めていますが、これを超えて、時間外労働又は休日労働させる場合には、あらかじめ「36 協定」を締結し、労働基準監督署に届け出なければなりません。

(この協定は労基法第36条に規定されていることから、「36協定(サブロク協定)」と呼ばれています。)

また、使用者が労働者に時間外労働・休日労働をさせた場合には割増賃金を払わなければなりません。

★厚生労働省36協定についてはこちら

★変形労働時間制についてはこちら

■36協定は適正に結ばれていますか？

• 労働者の過半数を代表する者又は労働組合との間で、書面により36協定が締結されていますか？
• 36協定は労働基準監督署長に届けられていますか？(作っただけではNGです)
• 36協定の内容は、特別条項も含め「時間外労働の限度に関する基準」に適合していますか？
• 36協定を労働者に周知されていますか？

※使用者は、時間外労働・休日労働を行わせるためには、労働者の過半数を組織する労働組合又は労働者の過半数を代表する者との間で、書面により36協定を締結しなければなりません。

★36協定様々なチェックポイントこちら

★リーフレットのPDFはこちら

◎３６協定の作り直しや新たな締結を考えているが…

『忙しすぎて見落としがありそう…』

『イマイチよくわからない…』

『チェック・アドヴァイスをしてほしい！』

等々、ご相談がございましたら、“悩む前、困る前”にぜひ弊所までご相談くださいませ。